大学生实习——HR管理十大注意事项

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暑期到了，学生实习、学生兼职话题又热闹起来。对于HR来讲，什么叫学生实习、什么叫学生兼职、为什么要用学生、怎么用学生、通过什么方式用学生，均是需要考虑的管理问题。我通过多年给企业提供的咨询、培训与管理经验，就人力资源管理中学生实习的一些问题，总结分享如下，供有兴趣的朋友参考：

一、学生实习、学生兼职概念上有区别，劳动法律上没有区别

经常有HR的同行或人力资源公司的同行向我咨询，说他们需要学生实习，或需要学生兼职。那么，实习或兼职到底有啥区别？在法律上学生这个群体究竟有啥特殊性？

依据原劳动部309号文的规定，学生群体唯一的特殊性就是到企业实习或兼职可以不建立劳动关系。因此，在劳动法律上，实习或兼职没有任何区别。但是，在管理或概念上，兼职的范围大于实习的范围。实习一般指在企业实习，而兼职则包括但不限于在企业内。例如做家教，这属于给家庭提供兼职服务；又例如做活动，这是为活动提供兼职服务等等。也就是说，兼职的内涵大于实习的内涵，但在劳动法律上没有任何区别。

二、学生实习、学生兼职的前提必须是“在校学生”

在校学生利用业余时间勤工俭学的，与企业之间可以不建立劳动关系。因此，既然提到学生实习或学生兼职，那么这个学生必须是“在校学生”。

在实践中，有的学生例如：大学肄业的、大学提前毕业的、大学毕业后没找到工作的，很多HR在招聘或管理上，也将其视为“学生”，这实际上在劳动法律上是没有依据的。

这些人丧失了“在校学生”的身份，其在法律上就仅剩下一个身份，即“劳动者”，那么就不是学生实习与学生兼职，就是劳动法意义上的短期劳动合同或兼职工作，与企业建立的必然是劳动关系。

三、学生实习、学生兼职与企业建立的是什么关系，一看签订的“协议”，二看实习或兼职的表现形式

在实践中，有的企业HR固执地认为，学生实习或兼职与企业建立的一定不是劳动关系，而是劳务关系，这个观念是错误的。

从劳动部309号文的规定中就可以明确看出，双方可以不建立劳动关系，而不是不能建立劳动关系。那么，司法实践中，如何判定实习或兼职建立的是什么关系？

一方面，要看双方签订的协议。签订的若是劳动合同，就是劳动关系，若签订的是实习协议的，就是劳务关系。

另一方面，也要看实习或兼职的表现形式。法律的规定是“利用课余时间”实习或兼职，正常的表现形式就是“课余”。例如：周末，或一周中的某天，或寒暑假等，这种表现形式会被认定为劳务关系；那么，不正常的表现形式就是“拿学生当正常的职工来用”，朝九晚五长期稳定上班，又利用其学生的身份，不执行劳动标准。那么这种表现形式名义上是实习，实际上就是就业。对此，有些地方，例如北京就规定，将其视为劳动关系，而非劳务关系。

四、学生实习或学生兼职可以发工资，也可以发劳务费

对于来实习的学生，企业应支付报酬，可以发工资，也可以发劳务费；而对于企业来说，列支渠道不同，影响也不同。发工资的，纳入企业的工资总额，将会增加企业基于工资总额产生的各种税费的缴费基数；纳入劳务费的，将会增加学生的纳税义务，减少实习的积极性和能动性。但是，从法律的角度出发，发工资与发劳务费均可以，不受限制。

五、大四学生实习后录用的，实习期间可否代替“试用期”

经常有企业为了招聘优秀的应届毕业生，会在毕业季让招聘录用后的学生先到企业实习，或先安排一批学生实习，并根据实习表现确定哪些人可以留下。那么，这些实习2-6个月并最终留下来的学生，就产生了一个疑问：

既然实习了那么长的时间，并是最终觉得满意才留下的，那么签订劳动合同还有必要约定“试用期”吗？

从法律的角度看，试用期是为了员工和企业有一个互相考察的周期，因此，可以约定，也可以不约定。对于学生实习并留在企业的，HR首先有权利给其约定试用期，即实习期不能替代试用期；也有权利不约定试用期，直接签订劳动合同，直接转正，给优秀的实习学生以激励。

六、学生实习或兼职过程中出现意外事故的，不能认定为工伤，但可以参照工伤赔付

学生在实习过程中受伤的，或实习过程中突发疾病死亡的，在法律上不会被认定为工伤，因为工伤认定是以劳动关系为前提的。若实习的学生与企业建立的是实习的劳务关系，而非劳动关系，则无法认定为工伤，但企业需要承担赔偿责任。

但是，该赔偿责任无论从人身损害角度进行赔偿，或民事雇佣的角度进行赔偿，都存在标准模糊化的问题，例如：精神损害赔偿等。那么，可以参照工伤进行赔偿，在工伤赔偿标准框架下进行协商与沟通。因此，对于实习的学生，企业可以为学生购买意外保险，也可以购买类似于工伤类的商业保险。

此外，实习学生在路上出现交通事故的，企业在法律上不承担任何责任，需要学生与家属跟肇事司机进行沟通与谈判，企业可以进行一些人文的关怀与帮扶。

七、学生实习或兼职约定了执行某些劳动标准，则法律上会认可

学生实习或兼职中的约定，例如实习期间碰到周六、周日加班的，要给加班费；暑期室外实习的要给防暑降温费等，那么这种约定是受法律保护的，必须执行。但是，这种约定，并不会将所谓的实习劳务关系，定性为劳动关系，仅是约定以及约定的执行问题。

但是，若学生实习或兼职期间，企业为学生购买了社会保险，用以防范上述意外风险的，则这就不属于实习或兼职关系，而可以直接定性为劳动关系，因为社会保险的缴纳是必须以劳动合同以及劳动关系为基础的。因此，从这个角度看，学生实习或兼职，只能购买商业保险，不能购买社会保险。如果购买，则按照劳动关系、按照劳动标准进行执行。

八、学生实习或兼职过程中给第三人造成损害的，企业需要承担直接赔偿责任

对于实习或兼职的学生，在劳动法上可以理解为不是企业的职工、不是企业的雇员，而是非雇员。但是，在《合同法》以及《侵权行为法》当中，均认为属于企业的人员，在给企业提供劳动或履行工作职责过程中，给第三方造成的伤害，企业需要直接承担所有赔偿责任。企业对第三人承担赔偿责任后，可以向实习的学生或兼职的学生追偿，但不能以是学生不是职工为由对抗第三人。

九、学生实习或兼职可以签订保密协议，约定保密义务

对于一些企业，学生在实习或兼职过程中，不可避免地会接触到企业的客户信息、经营信息、数据信息、管理信息等，而这些信息本身对很多行业或企业是有商业价值的，那么利用学生实习的企业，从自身商业秘密保护的角度出发，可以跟学生签订保密协议，约定终身保密义务。而保密协议的签订与保密义务的履行，并不局限于劳动关系，民事关系也适用。

十、学生实习或兼职可以直接用，也可以间接用

企业可以直接与学校以及学生联系，建立实习关系，直接雇佣学生实习，也可以通过人力资源服务机构，以外包的方式或以提供学生实习的合作方式，间接使用学生实习或兼职。两者的主要区别是费用列支渠道与结算方式的区别，并无实质法律区别。直接用的，企业与学生直接结算，可以是劳务费，也可以是工资，均从企业的人工成本中列支；通过第三方间接用，则可以通过外包费、服务费的渠道列支。当然，直接用，需要直接面临学生实习中的国债风险，通过第三方外包用，在让供应商赚钱利益的同时，可以将风险转嫁给第三方。